main06.jpg

Американский юридический бизнес и кризис: практические уроки, новые стратегии.

I. ОБЗОР ЮРИДИЧЕСКОГО РЫНКА США

 

По данным Американской ассоциации юристов (ABA) в США насчитывается 1,1 миллиона лицензированных юристов. 74% занимаются частной практикой, 8% работают в государственных органах, 8% - частном производстве, 3% - органах правосудия, 1% - образовании, 1% - юридической помощи или общественных объединениях. Пять процентов адвокатов находятся на пенсии либо не проявляют профессиональной активности.

 

 

Большая часть частнопрактикующих юристов (70%) работает в юридических фирмах со штатом 10 и менее специалистов. Фактически индивидуальная практика — это образ жизни и карьерный выбор почти половины (48%) практиков частного юридического сектора. Только 14% юристов заняты в фирмах со штатом более чем 100 специалистов.

 

В количественной перспективе юридический рынок США в 2007 г. насчитывал 47,563 юридических фирм. 76% юридических фирм имеют до 5 штатных специалистов, 13% насчитывают от 6 до 10 юристов. Только в около 1,000 юридических фирм работают более 40 и более штатных сотрудников (American Law Media).

 

Важную финансовую информацию отражают ежегодные рейтинги крупнейшей сотни и второй сотни юрфирм США, проводимые изданием American Law с 1984 года.

 

Типичная фирма AmLaw 200 - 289 юристов, 92 акционерных партнеров, объем выручки 170 миллионов долларов, объем выручки на юриста 589,000 долларов, доля прибыли на партнера 666,000 долларов.

 

Типичная фирма AmLaw 100 - 778 юристов, 183 акционерных партнера, объем выручки 645 миллионов долларов, объем выручки на юриста 828,000 долларов, доля прибыли на партнера 1,315 миллионов долларов.

 

Существуют и исключения — 28 фирм AmLaw 200 входят в первую сотню по показателям объема выручки на юриста и доли прибыли на партнера. Эти фирмы либо специализируются на IP и судебном представительстве (Irell & Manella, Munger Tolles & Olsen, Williams & Connolly), либо расположены в Нью-Йорке (Boies Schiller, Kasowitz Benson, Patterson Belknap, Hughes Hubbard).

 

Основное отличие между двумя группами заключается в темпах роста и численном соотношении партнеров и ассоциатов или рычагом. С 1998 года фирмы Am Law 100 выросли на 67%; Am Law 200 - на 32%. Соотношение партнеров и ассоциатов для Am Law 100 увеличилось с 2.27:1 до 3.25:1; Am Law 200 - 1.63:1 в 1998 году, 2.13:1 — в 2008 году.

 

В общем выручка всех фирм и индивидуально практикующих юристов в 2008 году составила 170,8 миллиардов долларов. Из них 67 миллиардов приходятся на долю ведущих ста фирм, 81,5 миллиардов — ста фирм, следующих за ними в рейтингах. Валовой объем выручки юридических фирм AmLaw 100 вопреки кризису вырос на 4,1%. Две фирмы достигли рекордной отметки в 2 миллиарда - Skadden Arps и Baker & McKenzie (51 год Skadden шел к первому миллиарду и только 8 лет — ко второму). В 2008 году валовой доход 13 американских фирм превысил 1 миллиард. Вывод один - в сфере экономики, где доход на одного партнера в фирмах, входящих в десятку лучших, стабильно превышает миллион долларов, право — это серьезный бизнес. Бизнес, основная цель которого — извлечение прибыли.

 

Однако кризис продемонстрировал, что всякому росту есть предел. Результаты рейтингов AmLaw за 2008 год, отражающие только начальную стадию кризиса, оказались для юрфирм худшими за последние 17 лет. Результаты 2009 года, которые будут опубликованы в начале следующего, обещают быть еще плачевней. Да, валовой доход вырос рекордно (4,1%), но количество юристов в штате юридических фирм возросло на небывалые 5,4%. Этот факт, а также общее падение спроса на юридические услуги, отразились на снижении таких показателей, как доля прибыли на партнера (РРР) (на 4,3% до 1,26 миллиардов долларов в среднем) и объем выручки на одного юриста (на 1,2%, до 818,000 тысяч долларов в среднем). Начиная с 1991 года, времен президентствования Джорджа Буша и ухода Обамы с поста президента Harvard Law Review, фирмы AmLaw в два раза увеличили свой размер и объем выручки, в то время как доля прибыли на партнера выросла на 215%. Этот рост — не простая случайность. Он обусловлен некоторыми закономерностями, на которых зиждется классическая модель американской юридической фирмы.

 

Прежде чем проанализировать новые тенденции в юрбизнесе, появившиеся как результат противостояния экономическим трудностям, начать стоит с обзорной характеристики классической юридической фирмы, фирмы т.н. Золотого века, проследив ее историю.

 

Организации типа, называемого сегодня большими фирмами, появились в начале прошлого столетия в связи с необходимостью юридического обслуживания зарождающихся крупных корпораций. Такие корпоративные клиенты испытывали необходимость в новых видах комплексных юридических услуг, которые могли быть предоставлены только командами юристов-специалистов. Обеспечив себя определенным объемом бизнеса за счет отдельных корпоративных клиентов, основной заботой основоположников больших юридических фирм стало установление долгосрочных отношений между корпоративными клиентами и фирмой, а не индивидуальными адвокатами.

 

 

II. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СИСТЕМЫ ПРОДВИЖЕНИЯ

 

Одной из центральных фигур в истории развития современных юридических фирм является Пол Краваф — отец-основатель знаменитой Cravath, Swaine & Moore, входящей в AmLaw 100. На заре своей карьеры он ушел из юридической фирмы с уже сложившейся репутацией и начал внедрять принципы кадровой политики, которые к 20-м годам прошлого века стали отличительными характеристиками наиболее крупных юридических фирм. Система управления юридической фирмой, введенная Кравафом и институционализированная крупными фирмами, включала три принципа кадровой политики, на тот момент радикально идущих вразрез с существовавшей практикой. Она известна как система up-or-out «Становись партнером или уходи». Во-первых, в качестве ассоциатов в фирму принимались только выпускники юридических школ, не имеющие опыта. Во-вторых, они получали заработную плату, не занимаясь поиском клиентов. В-третьих, ассоциатам предлагалась возможность обучения и вступления в партнеры. Ассоциатам, которым не было предложено стать партнерами, оказывалось содействие в трудоустройстве в других юридических фирмах.

 

Эта институционализированная система воспитала анонимных людей фирмы, безгранично ей преданных, нанятых неопытными сразу же после окончания юридической школы и увольняемых только при условии, что фирма не могла им предложить стать партнерами.

 

Период времени, который необходимо было отработать ассоциату для того, чтобы получить (либо не получить) предложение стать полноценным партнером, изначально составлявший 3-5 лет, был продлен до 6-8. Приходя в юридическую фирму, ассоциаты достаточно ясно осознавали, что после нескольких лет упорной работы их ожидает кусок пирога, связанный с преимуществами партнера — часть прибыли и пожизненное партнерство. Безусловно, его получат не все ассоциаты, но все же большая их часть.

 

До тех пор, пока юридические фирмы оставались в рамках управляемых размеров, подобный механизм позволял ограничить доступ аутсайдеров, поддерживая при этом относительно справедливую стабильную систему карьерного продвижения и связанную с ней систему вознаграждения по принципу старшинства (lockstep). Буквальное значение — шагать в ногу тесным строем. Это понятие появилось в обиходе американских тюрем XIX в., когда заключенные шли строем таким образом, чтобы пространство, освобождаемое ногой стоящего впереди в строю и делающего шаг, точно соответствовало пространству, необходимому для того, чтобы поставить ногу следующему за ним заключенному. По аналогии этот термин был перенесен в сферу юридического бизнеса. Здесь смысл его заключается в том, что начиная с первого года поступления в фирму, размер вознаграждения всех ассоциатов, пришедших в этом году, увеличиваетсяся на определенную фиксированную сумму по окончании финансового года, который они выстояли, вне зависимости от индивидуальных заслуг. Единственное требование — это выполнение квоты часов, за которые выставляются счета (в среднем 2 000 часов в год).

 

В этой системе текучка кадров была практически невозможна — ассоциат принимался на работу со студенческой скамьи и был привязан к фирме надеждой стать партнером. Практически на протяжении 100 лет эта система представляла собой проверенную временем и устойчивую структуру организации фирмы и карьеры внутри нее. Для того, чтобы поддерживать необходимый уровень прибыли, фирма должна сохранять баланс в соотношении количества ассоциатов с количеством партнеров — структура, поддталкивающая фирму к непрерывному росту.

 

Однако в конце 1970-х — начале 1980-х такая система стала представлять существенные неудобства, в частности, такое ее свойство как предсказуемость. Фирмы быстрыми темпами стали укрупняться и расширяться, что объяснялось, помимо всего прочего, как увеличением масштабов бизнеса, так и осуществляемыми слияниями. Их реакцией на происходящие изменения стала острая необходимость в ассоциатах, готовых к работе, связанной с большой степенью риска. Это проявилось в рекрутинге выпускников менее престижных школ, а также в изменении принципов распределения прибыли между партнерами от общего жестко регламентированного принципа старшинства к принципу, основанному на индивидуальных заслугах, так называемому «ешь то, что убил» (eat what you kill). Другим важным достижением стало снижение роли человеческого капитала, поскольку на смену долгосрочным отношениям с клиентами стали приходить единовременные транзакционные проекты, в которых заинтересованы были сразу несколько клиентов. Одними из первых юридических фирм такую позицию приняли Skadden Arps и Wachtell Lipton.

 

Кульминацией этих трендов стало появление второго уровня в структуре партнерства– недолевых (non-equity) или неакционерных (non-share) партнеров, партнеров-несобственников, получающих вознаграждение по типу заработной платы и обладающих ограниченными полномочиями в отношении принятия решений. Практические формы применения этой системы разнились от фирмы к фирме, начиная от порядка определения размера вознаграждения (полностью фиксированный оклад либо фиксированная сумма плюс процент от прибыли), заканчивая психологической оценкой, ассоциируемой с самим статусом неакционерного партнерв (если в одних фирмах он воспринимался как путь для неудачников, в других компаниях это был необходимый этап на пути вступления в полноправные партнеры). Основной выгодой этого неоднозначного положения (помимо увеличения вознаграждения) является доверие, заключающееся в этом статусе, и облегчающее процесс приобретения клиентов. Такое нововведение юридические фирмы обосновывали необходимостью лучшей подготовки ассоциатов к ответственности, которую они примут на себя, став акционерными партнерами, одновременно с большей избирательностью в их отборе.

 

Однако не стоит забывать, что они были движимы еще одним существенным стимулом — в начале 1980-х журнал The American Lawyer популяризировал новый вид статистики, оценивающей экономическую успешность фирм — доля прибыли на одного акционерного партнера (PPP), вскоре превратившийся в основание для конкуренции юридических фирм, в частности, признавших преимущества рекрутинга не исключительно из рядов выпускников, но и опытных профессионалов (по данным AmLaw в период с 1996 по 2006 годы количество ассоциатов, нанятых крупнейшими юридическими фирмами, увеличилось на 76%, в то время как количество выпускников — только на 7%). Вполне логично, что если PPP исчисляется путем деления общей прибыли на количество партнеров, самым простым способом улучшить показатель будет уменьшение значения делителя. Неакционерный уровень партнерства выступал в качестве удобного решения для фирм, стремящихся повысить PPP без ущерба для создания впечатления карьерной доступности или, выражаясь словами председателя совета директоров McCutchen, Doyle, Brown & Enersen, «одним из способов, которыми фирмы укрепляют свои позиции на рынке».

 

В результате к 2004 году неакционерная структура применялась более 70% американских фирм со штатом свыше 75 сотрудников с неизменным количественным увеличением числа неакционерных партнеров в структуре соотношения (для Drinker Biddle & Reath, к примеру, в период с 2007 по 2008 годы количество акционерных партнеров сократилось на 4% - с 203 до 195, количество неакционерных — увеличилось на 20,3% - с 59 до 71). К 2008 году эти цифры достигли 85% (исключение составляют высокоприбыльные фирмы Нью-Йорка и округа Колумбия, которые всегда весьма избирательно подходили к вопросу принятия в статус партнера).

 

Помимо неакционерных партнеров в структуре фирм появились такие должности, как off counsel; special counsel, senior attorney, staff attorney и пожизненный ассоциат. Суть их заключается в том что вне зависимости от названия, эти должности не участвуют в «лестнице» на пути к статусу партнера.

 

Сама перспектива стать партнером становилась все менее и менее реальной. Тем более, в последнее время стала обычной практика смены партнерами фирм (по данным Am law 200, в промежутке с 2000 по 2005 годы более 13 000 партнеров перешли из одной фирмы в другую. При этом 96,8% переместились в рамках одного региона. Это означает, что когда конкуренция между фирмами происходит на национальном и международном уровнях, конкуренция между партнерами не выходит за локальные рамки). В рамках фирмы лозунгом в работе стало не стать партнером, а избежать лишения самой возможности достигнуть этого статуса.

 

 

III. ТЕНДЕНЦИИ РЫНКА

 

 

1. География.

Общей тенденцией является падение спроса на юридические услуги, до настоящего момента демонстрировавшего постоянный рост. В первом квартале 2009 года спрос упал на 8% по сравнению с 2008 годом, он значительно сократился в январе и феврале, однако к марту кривая спроса выровнялась. Это по-разному отразилось на локальных рынках юридических услуг: Сан-Франциско — 1%, Лос-Анджелес и Чикаго — 8%, Нью-Йорк - 9,5%, Вашингтон - 12%. Аналогичная ситуация складывается на международных рынках — например, в Лондоне сокращение спроса составило 12,5%. Сегодня ожидания связаны с рынками Лас-Вегаса, Рино (Невада) и Чикаго (в связи с предположением усиления юридическими фирмами присутствия на Среднем Западе). В мировом масштабе в качестве перспективных рынков рассматриваются Индия, ОАЭ, Сингапур, Бразилия и Россия.

 

 

2. Практики.

Из-за сокращения темпов экономического развития наблюдается спад на рынках услуг в сфере M&A, финансов, корпоративного права, коммерческой недвижимости и ценных бумаг. Серия недавних банкротств и поглощений сводит на нет возможности для юридических фирм в сфере андеррайтинга. Несмотря на произошедший изменения спроса, некоторые из услуг весьма востребованы, а именно, в сфере банкротства (до 13% от всех юридических услуг, оказанных в первом квартале 2009 года), нормативного соответствия, судебных споры, интеллектуальной собственности и споров, с ней связанных. Прогнозируется рост спроса в сфере конкурентного и антимонопольного права, медицинского обеспечения, экологического права и энергетики (это обусловлено политикой президентской администрации и ожиданиями, связываемыми с ней). Надежды возлагаются на новые федеральные облигации, выпущенные в целях поддержки штатов и муниципалитетов, и связанные с ними строительные проекты.

 

 

3. Сокращение персонала.

Как отреагировали юридические фирмы на неслыханное для них сокращение спроса? Традиционная логика подсказывала, что нужно поступать, как обычно, но только в более широких масштабах. Обычно они сокращали расходы. Проблема юридических фирм именно в том и заключается, что они всегда игнорировали сторону доходов в уравнении прибыли, пытаясь влиять исключительно на расходы.

 

Когда спрос падает, основные расходы фирмы связаны с затратами на персонал, который она не в состоянии обеспечить работой. Учитывая количество этого персонала в крупных фирмах, можно предположить размер этих расходов. Поэтому основные и самые существенные изменения в кризис претерпела кадровая политика.

 

Увольнения как одна из крайних и в то же время эффективных мер ураганом прокатилась по стране. Юридический бизнес не знал увольнений с эпохи кризиса доткомов, потрясшего США в 2001 году, когда инвесторы, выделявшие средства на развитие стартап-проектов в интернете, не получили планируемой доходности и из отрасли начался стремительный отток инвестиций. Но даже тогда увольнения не были такими масштабными. Кризис 2001 года оказался для юридического бизнеса менее тяжелым, чем для других отраслей (наблюдался серьезный рост спроса, вызванный большим количеством банкротств и судебных споров). По оценкам, с января 2008 года сектор юридических услуг экономики потерял 22 300 рабочих мест, 7 000 — в 2008 году и 8 200 — только в первом квартале 2009 года (январь — 1 300, февраль — 4 200, март — 2 700). 12 февраля 2009 года воистину стало для юридических фирм «черным четвергом» — в этот день работу потеряли 800 ассоциатов (не считая вспомогательный персонал юрфирм), в последующие 10 дней марта — еще 800. Агрессивнее всего увольняли фирмы в Нью-Йорке (13,3%), Атланте (9,4%) и Филадельфии (9,6%) (National Law Journal). Среднее сокращение по всем фирмам AmLaw 200 составило 4%, являясь самым значительным с 1978 года, когда впервые начали собирать статистические данные. (Даллас — 5,9%, Феникс — 4,8%, Сан-Франциско — 3,9%, Вашингтон — только 1,5%, Миннеаполис — стабильно 0,6%).

 

 

Топ-лист, в который не хотели бы попасть лучшие 10 фирм - Топ-лист по увольнениям

 

 

На первом месте Orrick, Herrington & Sutcliffe — сокращение в 20%; в абсолютных значениях пальма первенства досталась Latham & Watkins — 190 человек. Показательно, что больше увольняли не нью-йоркские фирмы (только Proskauer Rose — 35 человек — 9 место, White & Case — 70 человек - 10 место), а калифорнийские фирмы и фирмы на Среднем Западе. Довольно интересный факт, поскольку именно у нью-йоркских фирм как находящихся в эпицентре финансовых рынков, сложилась репутация жестких и холодных в принятии решений. Возможно, это объясняется другой культурой и стилем управления, традиционным для Запада.

 

Единственные, кто не был замечен в увольнениях — Jones Day, Freshfields (которая, тем не менее, закрыла офис в Братиславе), Scadden Arps и Weil Gotshal.

 

Сокращения затронули не только ассоциатов, но и неюридический персонал, а также всех т.н. «других юристов» (off counsel; special counsel, senior attorney, staff attorney), т.е. юристов, не участвующих в партнерской «лестнице». В период с 2000 по 2008 годы их количество выросло на 16,7%, самый большой рост наблюдался в период 2006-2007 годы. Если сокращения ассоциатов составили 8,7%, остальные юристы были сокращены на 10%. Именно в условиях экономического кризиса в полной мере проявилась шаткость неакционерного статуса. Неакционерные партнеры, неохотно отказывающиеся от заданий в пользу менее оплачиваемых старших ассоциатов, что позволило бы снизить стоимость услуг для клиентов, оказались заблокированы в позиции между ассоциатами и бизнесобразующими акционерными партнерами. Из числа тех, кто «не делает погоды» в юридическом бизнесе, неакционерные партнеры оказались самыми дорогими. Как следствие, одной из мер противостояния спаду экономики в 2009 году многие фирмы избрали сокращение количества неакционерных партнеров в штате (Kirkland & Ellis, Jenner & Block, Sonnenschein Nath & Rosenthal, Mayer Brown ).

 

С другой стороны, значительно увеличился спрос на contract attorneys – т.н. юристов — фрилансеров, которые обычно привлекались для выполнения отдельных не самых ответственных заданий по менее высоким ставкам (таким образом фирмы помогали клиентам сэкономить, в частности, в делах, которые доходили до затратной судебной стадии). Работа фрилансера была далеко несладкой, образно их труд сравнивали с тяжким рабским, выполняемым в полуподвальных помещениях офисов. Сейчас для них на фоне увеличения возможностей произошло падение ставок оплаты (например, с 38 долларов до 30 в Нью-Йорке по сравнению со ставкой юриста в 300 долларов). Важно отметить, что это не индивидуально практикующие юристы, а именно фрилансеры, не гонящиеся за огромными деньгами.

 

Сокращения не обошли стороной даже партнеров — их количество сократилось на 0,9%. Эта цифра не так ощутима по сравнению с остальными категориями юристов; фирмы все-таки дают понять, что в кризис они защищают тех, кто «генерирует бизнес».

 

Ожидается, что в ближайшее время в связи с произошедшими увольнениями повысится количество соло-юрисов. Ранее их количество неизменно снижалось, можно предположить, что кризис спровоцирует развитие бизнеса в этом направлении.

 

Международные офисы.

Статистика отражает не только сокращения внутри США. Аналогичные меры были предприняты и в рамках международных офисов, вплоть до их закрытия. В наибольшей степени это продемонстрировали фирмы с большим штатом за рубежом. DL Piper сократил лондонский офис на 10,6% ( с 427 до 379 ассоциатов), закрыла офис в Норвегии. Общее сокращение — 7,3%. Jones Day - (третья в рейтинге по количеству юристов) на 18% сократила офис в Гонконге, Пекине (в то же время открыла офис в Дубае, состоящий из 5 человек), общее сокращение — 1,2%. White &Case закрыла офисы в Бангкоке, Милане и Дрездене, общее сокращение — 6,5%. Лидер рейтинга по выручке Scadden Arps – общее сокращение в 11,6%, потери в офисах Лондона, Токио, Мюнхена. С другой стороны, Baker & McKenzie увеличила персонал практически во всех международных офисах, выйдя на первое место по численности персонала, которое она сохраняла с 1978 года, сместившись на второе только в 2007 году.

 

Банкротства.

Слияния и поглощения. Помимо всего прочего, статистика отражает ситуацию с банкротствами и слияниями юрфирм. Нью-йоркские Thelen (не самая мелкая фирма — 600 адвокатов, международный офис в Шанхае; партнеры присоединились к Pillsbury Winthrop, Orrick Herrington & Sutcliffe LLP) и Thacher Proffitt & Wood (200 адвокатов), Morgan & Finnegan (IP бутик, партнеры перешли в более крупные фирмы), Wolf Block Филадельфия, Heller Ehrman, Сан-Франциско (обанкротилась еще в конце 2008 года. Причиной тому стала организация фирмы как партнерства, состоящего из профессиональных корпораций, не выдержавшая испытания кризисными условиями. В целях избежания двойного налогообложения прибыль в фирме распределялась один раз в конце финансового года, а все текущие операции осуществлялись за счет банковских кредитов. В ситуации, когда партнеры стали выходить из состава фирмы, Heller Ehrman не смогла вовремя погасить кредиты).

 

В настоящее время ситуация со слияниями и поглощениями юридических фирм довольно спокойна (по сравнению с 70 в 2008 году, в первых двух кварталах 2009 года - всего 45, причем в основном мелкие группы адвокатов (исключение — Binghan McCutchen — 120 юристов — присоединилась к McKee Nelson). Это связано с тем, что в 2009 году фирмы были озабочены больше проблемами на национальном уровне и занимались сокращением затрат. Теперь эти вопросы решены и фирмы рассматриваю возможности для дальнейшего роста, занимая ожидательную и осторожную позицию.  

 

 

4. Политика рекрутинга. 

 

Рекрутинг замедлился на 6% по стране, при этом количество поступающих в юридические школы увеличилось на 1%. Некоторые фирмы подвергнули существенным изменениям сам механизм рекрутинга. До кризиса получить работу в фирме можно было следующим образом. Все фирмы проводили т.н. Программы летних ассоциатов, когда студентов после окончания второго курса на три месяца приглашали пройти оплачиваемую практику в юридическую фирму. По результатам практики студент получал либо не получал предложение приступить к работе в фирме через год после окончания юридической школы. Если изначально отбор на эти позиции происходил достаточно жестко, принимались только лучшие из лучших юридических школ, по мере того, как разростались фирмы, для поддержания прибыли партнеров на необходимом уровне им требовалось все больше и больше «новой крови». Потока ассоциатов из элитных юридических школ стало недостаточным. Так, в 2008 году (по итогам летней практики 2007 года) в целом юридические фирмы приняли на работу около 10 000 ассоциатов в то время, когда двадцатка лучших школ может обеспечить лишь 6 500 человек.  

 

Программы летних ассоциатов в этом году сократились, а предложение на рынке труда крупных фирм упало на 40%. Средние и мелкие фирмы, в основном, принимают на работу выпускников местных менее элитных юридических школ.

 

Отдельные фирмы отложили момент,  с которого ассоциаты должны были приступить к работе в 2009 году до второй половины 2010 - января 2011 года. Некоторые это сделали с частичной выплатой компенсации. Подобной практике активно противостоит десятка крупнейших фирм по доле прибыли на партнера (исключение составляет Cravath, Swaine & Moore. Совсем недавно она отложила выход на работу выпускников 2009 года с выплатой 80 000 долларов компенсации, суммы медицинской страховки и частичного погашения кредитов на обучение). Ведущие фирмы по объему выручки, наоборот, совсем не брезгуют такой мерой, только ассоциаты Jones Day и Kirkland & Ellis приступят к работе вовремя.

 

Некоторые фирмы ввели программы, схожие с интернатурой в медицинской практике, в целях более успешной интеграции молодых адвокатов. Ассоциатам на определенный период (от 6 месяцев до 2-х лет) предлагается сократить оклад и квоту требуемых часов в обмен на большее количество времени, которое можно использовать для обучения и получения основных навыков. Такие программы используют Ford & Harrison, Drinker Biddle & Reath, Frost Brown & Todd, Strasburger & Price, Howrey. 

 

Сейчас интервьюеры стали более серьезно подходить к процессу отбора кандидатов, интервью проводят более старшие и опытные специалисты. Если раньше значение имели, в основном, академические показатели, в настоящее время внимание обращают на коммуникативные навыки кандидатов, их способности, связанные с менеджментом проектов. Широкое применение получили бихевиористские методики, предполагающие, что выбор кандидатом варианта поведения в смоделированной ситуации определяет его возможный выбор в подобной ситуации в будущем.

 

 

5. Гонорарная политика.

 

Сокращение компенсаций.  Годовая компенсация юриста в крупных фирмах до кризиса составляла от 160 000 долларов. Сейчас многие фирмы, в большей степени мелкие и средние, начали сокращать эти цифры, в среднем до 145 000 долларов. Консультанты по юридическому бизнесу считают, что произошедшее понижение отражает только половину от требуемого. Статистика на сегодня: 42% - оклад от 40 000 до 60 000 долларов, 23% - 160 000 долларов. Этому примеру последовали многие, но не все (например, высокоприбыльные фирмы-бутики, специализирующиеся на судебных спорах, объем работы которых остался на прежнем уровне (Irell & Manella).

 

Сокращение коснулось других выплат, бонусов и компенсаций, в том числе, компенсаций партнеров. Reeds Smith, например, предложила своим неакционерным партнерам отказаться от 15% своего оклада в целях сохранения статуса неакционого партнера.

 

Кроме того, приоритеты в принципе определения размера компенсаций стали смещаться от старшинства к принципу, который учитывает личные заслуги, при котором ассоциаты одного года набора могут получать разные оклады.

 

Активно обсуждается вопрос публичности размера компенсаций — должны ли знать все, сколько получает тот или иной партнер/ассоциат. Крупные фирмы склоняются к закрытости информации, это не ущемляет гордость партнеров, когда привлекаемым со стороны юристам с опытом предлагаются более высокие оклады. Средние фирмы против тайности в этих вопросах, поскольку раскрытие размеров компенсаций всегда позволяло им избежать конфликтов и трений внутри фирмы.

 

 

6. Ценообразование.

 

Основным методом до сих пор остается почасовая ставка, которую можно назвать «крестной матерью» глобальных юридических фирм, позволившей им преуспеть в финансовом плане. Однако и здесь очевидны изменения. Если начиная с 2002 года размеры почасовых ставок ежегодно стабильно повышались на 5%, в январе 2008 года их размер вырос с среднем всего на 4,3% по стране (размер средней ставки по стране без учета опытности специалиста составляет 284 доллара).  

 

Клиенты больше не готовы платить астрономические суммы, они проявляют активное давление на юридические фирмы (так, Cisco Systems, Inc и Pitney Bowes Inc. добились от юридических фирм фиксированной оплаты при подаче патентных заявок еще до кризиса). Уникальный прецедент в 2007 году заложила маленькая юридическая контора из Бостона - Shepherd Law Group, полностью отказавшаяся от почасой оплаты. И все-таки ее пример пока так и остается уникальным, то есть единственным.  

 

На данных Incisive Legal Intelligence за 2009 год, 88% из опрошенных 255 юридических фирм используют альтернативные виды гонораров. Крупные фирмы с большей легкостью демонстрируют отклонение от курса почасовой ставки в пользу альтернативных методов биллинга.  

 

Наиболее распространенными альтернативными методами являются гонорар успеха и гонорар в фиксированной сумме (твердый гонорар). Также используются предварительный гонорар, усредненная почасовая ставку, размер которой един для всем юристов фирмы вне зависимости от опыта (чаще всего, при судебном представительств); почасовая ставка с «потолком», когда конечная сумма не может превышать предварительно обусловленного максимума, и т.д.

 

Пример некоторых крупных по меркам Пенсильвании юридических фирм, которым удалось избежать серьезных потрясений.

 

Drinker Biddle: Уволила 20 ассоциатов в конце 2008 года. Сократила оклад ассоциатов с 145,000 до 105,000 долларов на первые 6 месяцев, чем избежала конфликта с клиентами, не желающими оплачивать работу неопытных юристов. Слияние с Chicago Gardner Carton & Douglas позволило расширить пользующуюся спросом практику в сфере медицинского обеспечения.

 

Cozen O'Connor: Сократила более 60 административных позиций.

 

Pepper Hamilton: Отложила выход новых ассоциатов на работу до января 2010 года, сократила несколько юристов. Сейчас пересматривает гонорарную политику.

 

Duane Morris:  В августе 2008 года сократила 20 позиций в отделах маркетинга и административном отделе.

 

 

Подводя итог, хочется ответить на вопрос: Кто же выиграл от кризиса на юридическом рынке, если кто-то выиграл вообще? Можно сказать, что конкурентные преимущества получили средние и мелкие фирмы, которые могут теперь вступить в ценовую конкуренцию с крупными фирмами. Практика обслуживания одного клиента несколькими юридическими фирмами существовала уже давно — комплекс всех услуг предоставлялся не одной фирмой, а несколькими, более сложные и ответственные задачи выполняли известные фирмы по более высоким ставкам, менее ответственные, рутинные — средние и мелкие. Сейчас эти средние и мелкие фирмы ожидают поступления большего количества клиентской работы, учитывая, что слияния и поглощения в любом случае останутся прерогативой ведущих игроков.

 

Однако многие из юридических фирм отказываются верить, что текущий кризис — это не просто временное явление в экономике, а кризис всей системы юридического бизнеса США. Вряд ли после того, как этот этап будет пройден, в юридическом мире все вернется на круги своя. В юридических кругах сейчас особо актуально звучит цитата Джеффа Имелта, CEO General Electric. “Кризис для американских фирм не цикличен. Это начало с нуля. Глобальная эмоциональная, финансовая и экономическая перезагрузка. Те, кто это осознает, преуспеют. Те же, кто нет, увы, останутся позади».

 

 

Анна Холобудовская, L.L.M. руководитель практики ИНТЕЛЛЕКТ-С

2010

 

By A Web design Company