main4.jpg

Развитие персонала юридической фирмы в комплексе мероприятий по развитию компании

«Индивидуальный план развития и систему мотивации можно и нужно
разработать каждому сотруднику - от уборщика до управляющего партнера».

О.В. Рябоконь, лекция №2 из цикла «Все о юридическом бизнесе»


Нина Михальская, юрист

Нина МихальскаяВ истории мировой юридической практики, наверное, не останется незамеченным наиболее крупное за последний год банкротство американской юридической фирмы Dewey & LeBoeuf. В связи с этим американские аналитики поспешили проанализировать возможные причин краха столь крупного игрока юридического рынка США. Peter Lattman в своей статье Lean Times for Dewey & LeBoeuf для NY Times отметил, что, среди прочего, юридическая фирма приблизила свой крах тем, что пренебрегла традиционной системой «партнерства», которая основывалась на «воспитании талантов», в пользу «звёздного» состава партнерства. Комментируя ситуацию на юридическом рынке США в связи с Dewey & LeBoeuf, другой аналитик - John Grimley (Why lawyers need personal and portable business development plans) - подчеркнул, что если бы партнеры имели план развития, то они бы избежали столь неприятной ситуации, так как этот план позволял бы развиваться им вне зависимости от места работы.


Делая такой радикальный вывод, John Grimley ставит под сомнение развитие партнера внутри фирмы. Однако существенным доводом в свою пользу он приводит тот факт, что юридические фирмы часто экспериментируют с системой мотивации, а это не всегда помогает успешно развиваться юридической фирме.

Следует отметить, что мотивация персонала с помощью индивидуального плана развития отдельного сотрудника распространена преимущественно среди больших брендовых юридических фирм с хорошо развитыми HR-технологиями.

В западных юридических корпорациях индивидуальный план развития выполняет множество функций:

  • Является инструментом для тех юридических фирм, которые стремятся к персонализировать свои услуги. Существенным недостатком в этом случае считается то, что процесс обмена знаниями между сотрудниками юридической фирмы замедляется, поскольку юристы работают над совершенствованием профессиональных знаний обособлено от собственно организации. (Practical Strategies for Effective Law Firm Knowledge Management, by M. Apistola p.p. 9-12).
  • Позволяет быть конкурентоспособным на рынке, где ведется «война за таланты». Выиграв «битву за талант», юридическая фирма теперь обязана перехватить инициативу в повышении квалификации юриста-«таланта» и провести внутренний отбор среди «талантов», чтобы выявить юристов, наиболее отвечающих своими профессиональными и личностными качествами целям организации (Professional Development Strategies for Law Firms, by J. Goodman, p.p. VII- IX).
  • Является направлением развития юридической фирмы. Индивидуальный план развития руководителя юридической фирмы формирует ее стратегию, таким образом, влияя и на постановку профессиональных целей отдельных юристов в организации (Think Again!: Innovative Approaches to the Business of Law by J. L. Nischwitz, p. 208).

Следовательно, индивидуальный план развития юриста подразумевает наличие определенной перспективы развития карьеры в юридической фирме, которая может устанавливаться:


(а) границами, определяемыми вектором развития юридической фирмы, с помощью которых развитие личностных и профессиональных качеств отдельного юриста, необходимых для выполнения плана развития юридической фирмы, является процессом, управляемым системой мотивации;

(б) видением юристом своих профессиональных устремлений в рамках данной юридической фирмы.


Иными словами, чтобы успешно мотивировать юриста, в индивидуальный план развития юриста необходимо включить достижение обеих перспектив, так как юрист в рамках юридической фирмы должен быть нацелен на усовершенствование своей профессиональной компетенции, а в долгосрочной перспективе – стать профессионалом в своей практике.

Таким образом,  вышесказанное позволяет выявить очевидную взаимосвязь между индивидуальным планом развития и системой мотивации. Сотрудник будет заинтересован развиваться обособленно от перспектив, предоставленных юридической фирмой, если будет считать, что юридическая фирма не заинтересована в его развитии. В свою очередь, индивидуальный план развития позволяет юридической фирме очертить перспективы юриста с учетом краткосрочных и долгосрочных целей юриста, мотивируя его на развитие в рамках данной фирмы.

Статья опубликована на сайте "ЮРЛИГА".

By A Web design Company